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大部分致力提升協同合作的組織,方法都太過狹隘:它們把協同合作當成待培養的價值觀,而不是需要教導的技能。其實,真正在協同合作上出類拔萃的企業體認到,必須灌輸正確的心態:廣為尊重同事的貢獻; 以開放態度實驗他人的構想;保持敏銳,洞察個人行動對團隊成員與工作成果可能造成的影響。因此,哈佛商學院教授吉諾從她的研究裡,歸納出六類訓練技巧。

【破解协同困局】实现合作需要培养六项特定技能。

【中国百佳CEO】2019年“中国百佳CEO”排行榜,我们涵盖所有中国的上市企业(包括在上海、深圳、香港、台北、纽约和纳斯达克交易所公开发行股票的公司)。每家采样企业的市值、资产和收入在2018年年底的数据均超过100亿元。对每家企业截至2019年4月30日在任的CEO进行考察。为确保评估有据可依、材料翔实,我们剔除了任期未满两年的CEO。至此,共有436家公司的435位CEO(有一人担任两家公司的CEO)参选。

財務績效第1強的亞馬遜執行長貝佐斯,今年爲何跌出100強榜外?評比方式一再變動,爲何仍有65位執行長蝉聯入榜?100強執行長的平均任期是15年,他們績效最好的黃金期是何時?執行長不可能永遠在職,他們如何完美卸任,甚至再造第二個舞台?

【超能双职伴侣】双双拥有事业的伴侣要通过直面勇深层次的心理和社会压力来先服挑战。

企業領導人,你真的懂得什麼是策略嗎?具體的績效指標,只是用以衡量的數字,並不是策略。通常附帶提及的企業目的,不是策略邊緣,而是核心。真正了解策略,才能真正開創商機,贏得未來的成長與獲利。

【别让指标毁了公司】很多领导者将指标与战略本末倒置,致使公司溃败。

Google、优步、脸书、苹果、亚马逊、海尔、阿里巴巴等产业巨擘,开启了一个新形态的企业成功模式:生态系统经济。在这个新生态系统里,各家企业彼此之间,不再只有上下游的供应链关系。在这个新生态系统里,成功取决于与其他企业合作,而且是跨产业的合作。

【机敏领导力】创业型、赋能型和架构型等领导模式将最大限度杜绝官僚作风。

企业大张旗鼓地投入数位转型,却忽略了要取得最佳成果,可能只需要调整,而不是再造。任教于欧洲工商管理学院的两位作者,破除数位转型的五个重大迷思,主张有许多企业运用渐进的方式,数位进展也一样顺利。

创建Al组织最大的挑战不是技术,而是文化。

最大的挑我不在技荷,而在企業文化!你的公司够AI吗?未来十年,人工智慧将为全球经济增加13兆美元的价值。但只有8%的公司广泛采用人工智慧的核心业务。篇什麽?任职麦肯锡顾问公司的三位作者告新你,拥有尖端的技带和人才还不够。企业必须打破阻挠人工智慧的组织和文化障凝。

时间的稀缺源自多数人的认知偏差:较之时间,更重视财富。其直接后果是,多数人不幸福。最幸福的人用金钱买时间。

华顿商学院教授、高顿人力资本管理全球主管告诉你:扩大内部晋升、精进面谈流程、追踪征才成效,找到公司最需要的人才

【永续连接】当实现了与用户7×24连接后,企业需要引入新的商业模式。

等顾客上门购买现有产品的年代已结束。你该如何事先回应顾客需求,甚至主动出击,提供他们需要的服务与商品,进而成为新科技时代的赢家?

现在年老绝对是一种劣势:刚刚年过三十,就被称为“油腻大叔”“老阿姨”。在职场上亦是如此:招聘要求明确多少年龄以下,40岁以上绝对是裁员的优选目标,晋升机会可以不顾能力,年轻者先得……人们对此已经熟视无睹,甚至认为是理所应当。但事实果真如此吗?

主管必须协助团队成员明白哪些做法有效,在那些做法出现时说“对了!就是那个!”并与他一起分析拆解他刚刚做的事。

【反馈因何失效】批评并不能让员工变得更优秀。还有更好的办法。

通过发掘前沿经济体里的潜在需求,产品或服务,企业能够开辟出一个全新市场,进而拉动制度与基础设施的完善

针对员工老化问题的严重性与急迫性,企业目前缺乏理解、规划,以及行动。南加州大学驻校学者、曾任律师事务所执行长的保耀·艾文(Paul Irving)认为,企业应该率先探取广泛的行动,因为这不只改善年长员工的生活,也能改善所有年龄员工的生活,以及未来几个世代劳工的前景。

创新文化诚然令人向往,许多领导者声称自己知道创新氛围能带来什么,但是,这种文化实际上很难建立和维持。这一点令人费解。大家都喜欢的、有趣的做法,为什么难以实行?

创新文化是矛盾的:容忍失败,零容忍无能;愿意实验,但要求纪律;组织扁平,领导力强大。哈佛商学院教授皮萨诺认为,必须谨慎因應这些矛盾造成的紧张情况,才能成功打造创新文化。