財務績效第1強的亞馬遜執行長貝佐斯,今年爲何跌出100強榜外?評比方式一再變動,爲何仍有65位執行長蝉聯入榜?100強執行長的平均任期是15年,他們績效最好的黃金期是何時?執行長不可能永遠在職,他們如何完美卸任,甚至再造第二個舞台?
企業領導人,你真的懂得什麼是策略嗎?具體的績效指標,只是用以衡量的數字,並不是策略。通常附帶提及的企業目的,不是策略邊緣,而是核心。真正了解策略,才能真正開創商機,贏得未來的成長與獲利。
Google、优步、脸书、苹果、亚马逊、海尔、阿里巴巴等产业巨擘,开启了一个新形态的企业成功模式:生态系统经济。在这个新生态系统里,各家企业彼此之间,不再只有上下游的供应链关系。在这个新生态系统里,成功取决于与其他企业合作,而且是跨产业的合作。
企业大张旗鼓地投入数位转型,却忽略了要取得最佳成果,可能只需要调整,而不是再造。任教于欧洲工商管理学院的两位作者,破除数位转型的五个重大迷思,主张有许多企业运用渐进的方式,数位进展也一样顺利。
创建Al组织最大的挑战不是技术,而是文化。
最大的挑我不在技荷,而在企業文化!你的公司够AI吗?未来十年,人工智慧将为全球经济增加13兆美元的价值。但只有8%的公司广泛采用人工智慧的核心业务。篇什麽?任职麦肯锡顾问公司的三位作者告新你,拥有尖端的技带和人才还不够。企业必须打破阻挠人工智慧的组织和文化障凝。
时间的稀缺源自多数人的认知偏差:较之时间,更重视财富。其直接后果是,多数人不幸福。最幸福的人用金钱买时间。
华顿商学院教授、高顿人力资本管理全球主管告诉你:扩大内部晋升、精进面谈流程、追踪征才成效,找到公司最需要的人才
等顾客上门购买现有产品的年代已结束。你该如何事先回应顾客需求,甚至主动出击,提供他们需要的服务与商品,进而成为新科技时代的赢家?
现在年老绝对是一种劣势:刚刚年过三十,就被称为“油腻大叔”“老阿姨”。在职场上亦是如此:招聘要求明确多少年龄以下,40岁以上绝对是裁员的优选目标,晋升机会可以不顾能力,年轻者先得……人们对此已经熟视无睹,甚至认为是理所应当。但事实果真如此吗?
主管必须协助团队成员明白哪些做法有效,在那些做法出现时说“对了!就是那个!”并与他一起分析拆解他刚刚做的事。
通过发掘前沿经济体里的潜在需求,产品或服务,企业能够开辟出一个全新市场,进而拉动制度与基础设施的完善
针对员工老化问题的严重性与急迫性,企业目前缺乏理解、规划,以及行动。南加州大学驻校学者、曾任律师事务所执行长的保耀·艾文(Paul Irving)认为,企业应该率先探取广泛的行动,因为这不只改善年长员工的生活,也能改善所有年龄员工的生活,以及未来几个世代劳工的前景。
创新文化诚然令人向往,许多领导者声称自己知道创新氛围能带来什么,但是,这种文化实际上很难建立和维持。这一点令人费解。大家都喜欢的、有趣的做法,为什么难以实行?
创新文化是矛盾的:容忍失败,零容忍无能;愿意实验,但要求纪律;组织扁平,领导力强大。哈佛商学院教授皮萨诺认为,必须谨慎因應这些矛盾造成的紧张情况,才能成功打造创新文化。
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